勤務成績や態度が不良の従業員を解雇するためには、就業規則に定められた懲戒解雇事由に該当する必要があります。就業規則をよく確認し、どの懲戒解雇事由に該当するかを確認する必要があります。

   また、懲戒解雇事由に該当したからといって、常に解雇が有効となるわけではありません。客観的に見て、解雇が合理的で無ければ、解雇権濫用として、解雇が無効となります。
   特に、職務に関する犯罪（横領など）を犯したというような明白な場合と異なり、態度が悪いとか、勤務成績が悪いというのは、程度問題であるため、後に争いとなった場合に裁判所が解雇無効とすることがよくあります。

   まずは、「態度の悪さ」や、「勤務成績の悪さ」について、客観的な証拠やデータを準備する必要があります。問題が起こるたびに顛末書や始末書を書かせたり、また、他の従業員からの報告書等も証拠になり得ます。

   加えて、そのような行為が１回限りでは無く、何度もあり、会社が注意・指導しても改善されなかった、ということも記録に残しておく必要があるでしょう。たとえば、そのような従業員に注意・指導した場合、録音や議事録などで、注意・指導内容を残しておいた方がよいでしょう。

   その上で、懲戒解雇をする場合でも、解雇が社長の独断や恣意によって決められたと思われないように、会社の懲戒委員会や取締役会で、きっちりと意思決定をする必要があります。また、決定前に、当該従業員に、弁明の機会を与えることも重要です。

   解雇の際には、解雇理由を具体的に記載した解雇通知書を渡す必要があります。

   いずれにしても、勤務成績不良や態度不良での懲戒解雇は、争われると会社にとって厳しい判断がなされることが多いです。したがって、まずは退職勧奨により自ら退職するように勧め、場合によっては若干の退職奨励金の支給なども考えてもよいかもしれません。

   それでも本人が辞めず、会社として懲戒解雇という選択肢を採る場合には、必ず事前に弁護士と相談をし、その手順等についてしっかりと準備をすることをお勧めします。